Performance, développement, etc. Dans la gestion des talents. Nous privilégions la numérisation de nos processus de ressources humaines, tels que nous permettons à nos employés de participer à des programmes d’évaluation à 360 degrés pour soutenir leur développement et leur performance.
Éducation
Dans le cadre de la vision et des objectifs commerciaux, nous concevons des programmes de formation et de développement conformes au principe d’amélioration continue afin d’augmenter les performances.
Lors de l’analyse des besoins de formation, nous prenons en compte les stratégies et les objectifs de l’entreprise, les stratégies et les besoins organisationnels, les études de groupes de discussion, les dossiers et analyses d’apprentissage passés, les tendances commerciales futures, les tendances futures en matière de talents et d’apprentissage, l’évaluation du centre de développement et les résultats de l’évaluation à 360 degrés.
Nous planifions les formations selon des plans de développement personnel. Conformément aux stratégies, aux objectifs et aux futurs besoins de compétences de l’entreprise, nous avons également des programmes de formation qui sont dispensés en fonction des besoins de développement des compétences ou peuvent être sélectionnés en fonction des préférences des employés.
La formation
La formation assignée comprend l’orientation de l’entreprise, les programmes de renforcement des capacités/académies fonctionnelles et techniques, la formation obligatoire et la formation au programme de leadership.
Les formations sélectionnées comprennent une formation au développement personnel, une formation en langues étrangères, une formation technique originale et une formation aux compétences en leadership. Les formations qui contribueront aux buts et aux objectifs de l’entreprise sont déterminées, la décision de poursuivre la formation est prise, et l’efficacité des formations à dispenser afin d’obtenir des informations sur l’amélioration des futurs programmes de formation est mesurée en quatre étapes. Cette mesure est effectuée selon la méthodologie de mesure de la productivité de la formation :
Niveau de réaction (Le participant est-il satisfait ?) Ce niveau est mesuré par une enquête de satisfaction.
Niveau d’apprentissage (Le participant a-t-il appris cette information ?) Ce niveau est mesuré par l’administration post-test.
Niveau de comportement (Le participant a-t-il mis en pratique ce qui a été appris dans la formation en milieu de travail ?) Ce niveau est mesuré par des questionnaires d’observation.
Niveau des résultats commerciaux (les connaissances/compétences acquises lors de la formation ont-elles affecté les résultats commerciaux de l’entreprise ?) Ce niveau est lié aux rapports annuels, aux indices de satisfaction cliente, etc.
La méthode et le stade de l’enseignement en fonction du contenu et des matières sont décidés au stade de la conception avant l’enseignement. Avec les Ressources Humaines, la méthode de mesure et les étapes de mesure sont déterminées par l’entreprise formatrice ou le formateur. Les mesures ne sont pas faites pour les séminaires et les conférences. L’efficacité de la formation n’est pas mesurée si elle est inférieure à deux heures, sauf pour la formation légalement obligatoire.
Afin d’atteindre nos objectifs éducatifs, nous surveillons les taux et les chiffres suivants tous les trimestres et prenons des mesures si nécessaire. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur l’application note de frais en entreprise.